UGT Castilla y León defiende la Negociación Colectiva para acabar con la discriminación salarial entre hombres y mujeres

22 Feb UGT Castilla y León defiende la Negociación Colectiva para acabar con la discriminación salarial entre hombres y mujeres

La diferencia salarial entre hombres y mujeres aún persiste, pese a las leyes y a las numerosas denuncias sindicales. En la Unión Europea, por término medio, el salario de las mujeres es inferior en un 15% al de los hombres. Pero en España la situación es aún peor ya que las mujeres cobran, por término medio, un 26,3% menos que los hombres.

Y en Castilla y León es aún peor.

En nuestra Comunidad Autónoma, siempre por término medio, una mujer recibe un salario que es un 28,3% menor que el de los hombres, frente a ese 26,3% de media nacional.

Según la última Encuesta de Estructura Salarial del INE (2006) la ganancia media anual por trabajadores y año se sitúa en Castilla y León en 19.873,44 euros para los hombres, frente a 14.250,15 euros para las mujeres.

Para la eliminación de la discriminación salarial, desde UGT Castilla y León se considera fundamental la aplicación de políticas dirigidas a combatir la discriminación en el acceso al empleo, la segregación ocupacional y la discriminación en la promoción profesional. Además es necesario abordarla de una forma más directa, teniendo en cuenta el concepto de “igualdad de retribuciones por trabajos de igual valor”, porque va mucho más allá del que establece “igual salario para igual trabajo”.

Por ello, las propuestas de UGT Castilla y León son las siguientes:

– Los convenios colectivos deberían incluir entre su articulado cláusulas en las que se regule la igualdad retributiva, con la adopción de medidas para detectar y corregir las posibles diferencias o desigualdades salariales, en su más amplio sentido.

– Se debería incluir en los planes de igualdad las retribuciones entre las materias a recoger en el diagnóstico, en la adopción de medidas para corregir las posibles discriminaciones o desigualdades retributivas, así como en la posterior evaluación periódica de los resultados.

– Tanto en un caso como en otro, una vez detectadas las discriminaciones o desigualdades retributivas por razón de sexo, se deben adoptar medidas concretas que determinen estrategias y plazos para igualar salarios y eliminar las mismas.

– Para la determinar la valoración del trabajo deben utilizarse sistemas de valoración cuantitativa de los puestos de trabajo, debiéndose incluir en dicha valoración todos los que haya en la empresa, incluidos los puestos directivos y de responsabilidad.

– Se debería efectuar una revisión de las categorías profesionales eliminando las formulaciones en femenino de las mismas, pasando a utilizar formulaciones en neutro o en masculino/femenino. En este caso debe tenerse en cuenta que es sumamente importante que, con carácter previo al cambio de denominación, se analice detenidamente si la categoría femenina se corresponde con una retribución inferior a otras categorías mayoritariamente ocupadas por hombres y cuyo trabajo puede ser considerado de valor igual o equivalente, como suele ser habitual. En ese caso, antes de proceder a ocultar esta discriminación directa mediante el cambio de denominación, debe corregirse la discriminación salarial.

– Se debería efectuar una revisión de la clasificación profesional teniendo en cuenta que todos los puestos, tareas, etc. deben valorarse, a tales efectos, bajo criterios objetivos que garanticen la igualdad retributiva para trabajos de igual valor. A tales efectos se recomienda utilizar sistemas analíticos o cuantitativos de valoración de puestos de trabajo, ya que hasta el momento son los que resultan más adecuados para eliminar la discriminación salarial. Las retribuciones atribuidas en las correspondientes clasificaciones profesionales deberían corresponderse y ser coherentes con los resultados de la aplicación de estos métodos de valoración.

– Simplificar y clarificar lo más posible las estructuras salariales y los sistemas de retribución, ya que, cuanto más complejos y menos transparentes, son más susceptibles de introducir discriminaciones. Es importante establecer estructuras salariales simples y transparentes, evitando y eliminado estructuras complejas y poco claras.

– Revisar, en caso de discriminación, los complementos salariales y en especial aquellos que se refieren a pluses por esfuerzo físico, los personales adjudicados discrecionalmente por la empresa, de disponibilidad, de dedicación plena, pluses individuales, primas de presencia, de especial responsabilidad, etc. y todos aquellos que en general se suelen atribuir a los trabajadores masculinos, bien por discrecionalidad de la empresa, bien por premiar exclusivamente cualidades de trabajos desempeñados mayoritariamente por hombres sin valorar en su justa medida las que se refieren a trabajos realizados mayoritariamente por mujeres (penosidad, peligrosidad, etc. que implican esfuerzos o riesgos de tipo psíquico como la alta velocidad, precisión, atención continua, fatiga, etc. o de tipo postural como el trabajo continuo en cadenas de producción, terminal de ordenadores, etc.), o bien por dirigirse a determinados aspectos del trabajo en los que las mujeres se encuentran en desventaja y desigualdad de oportunidades respecto a los hombres, como es el caso de la disponibilidad, la plena dedicación, la especial responsabilidad o la antigüedad.

– En el caso del complemento por antigüedad debe tenerse en cuenta que son las mujeres las que menos pueden acceder a este tipo de complemento, con la consiguiente repercusión de diferencias salariales respecto a los hombres, ya que son las mujeres las que se ven afectadas mayoritariamente por la contratación de carácter temporal, a tiempo parcial, y por el hecho de haberse producido su incorporación al mercado de trabajo con posterioridad al hombre en el tiempo.

– Evitar salarios al margen de la negociación colectiva.

– El principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, por sí solo no va a permitir avanzar en el camino hacia la transparencia retributiva y la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Por tanto debería exigirse la transparencia retributiva, mediante el reconocimiento de mayores competencias de información de los Representantes de las trabajadoras y trabajadores en la empresa, estableciendo el derecho a recibir información retributiva, desglosada por sexos e individualizada, correspondiente a todo el personal que trabaje en la empresa, incluido “el personal de alta dirección”, aunque no se encuentre afectado por el convenio colectivo de aplicación.

La negociación colectiva, con el principal instrumento que puede abordar las discriminaciones salariales en los convenios colectivos y acuerdos de empresa, no puede por sí misma abordar una situación que necesita del amparo legal para poder proponer medidas específicas.

Por ello es necesario que la legislación laboral se haga eco de esta situación y articule disposiciones que faciliten la labor de la autoridad laboral y de la representación legal de los trabajadores.

Desde UGT Castilla y León se proponen las siguientes:

– Art. 28 del ET. Añadir la obligación empresarial de disponer de un libro registro actualizado en el que figuren, desagregadas por sexo, todas las retribuciones, cualquiera que sea el concepto, que perciben los trabajadores de la empresa. Libro registro que deberá estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
El contenido concreto de la nueva obligación podría desarrollarse reglamentariamente.

–  Art. 64 del ET. Establecer el derecho a recibir de la empresa, al menos anualmente, información sobre las retribuciones que abona, con expresión de los conceptos económicos desglosados por sexo e individualizados, junto a la relación de cada uno de las personas que presta servicios en la misma.

–  Art. 85 del ET. El apartado 1, párrafo segundo podría completarse estableciendo, junto al deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, también medidas para garantizar la igualdad retributiva y eliminación de las diferencias que existan.

– Art.90 del ET. En el apdo. 6 se podría recoger mención expresa, dentro de la obligación de velar por el respeto al principio de igualdad, a la igualdad retributiva.

Los incumplimientos de las nuevas obligaciones que se establecieran deberían tipificarse, como infracciones sancionables, en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

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